[朋友原创]一位体会过海尔和美的的员工真实描绘两个企业的文化
<div align="left"><h4><br /><font face="仿宋_GB2312" size="4">美的好在哪里？一提的这样的问题，听着不甚舒服。<br />自信点，美的不是一无是处！<br />美的如何好呢？比较明显的有两点，鄙人认为很重要的两点（欢迎补充）<br />1、务实的态度：<br />不但体现在对外部客户上，能给予消费者高性价比的产品(想不这样，好像也不大可能)，能真正考虑经销商利益从而双赢，还体现在内部客户上，能给予员工业内还说的过去的工资。（不要拍砖，特指管理人员。还不对，那就拍吧！）<br />2、开放的文化氛围：<br />不用多讲，看看论坛上面，熙熙攘攘说什么的都有。这在海尔是绝对绝对不可能的！<br />还有其它吗？下面慢慢道来。。。。。。<br />再说说海尔的不是。<br />美的品质不好。但是究竟有多少人知道，海尔的品质如何？告诉大家，不会比我们更好！<br />美的技术实力不行。变频技术成熟与否是空调厂家技术实力的表现，的问问真正搞技术的，若论变频技术的沉淀与实力，美的绝对强过海尔。可悲的是，这个有些外企业人都知道的事情，恰恰大多数美的人不知道！<br />海尔的服务好，那是前几年的黄历了。在各方面同质化的今天，一线品牌的服务很难有质的区别了！<br />海尔是国企，属于红帮。就和出身一样，美的永远无法改变！也永远享受不到政府对其的优惠待遇。海尔究竟有多少贷款？天文数字。这都是纳税人的钱，而且明摆着永远不会还清。不但如此，贷款还会继续！<br />为什么会是海尔而不是其它国企呢？毕竟家电业的国企不在少数。这要归功于海尔的宣传策略。<br />计国事者，当审权量。说人主者，当审君情。谋虑情欲，必出于此。士虽有圣智，非揣摩细究，真情无所索之。此，谋之本也，说之法也。错其人，勿与语。此，名士择君之道。投其所好，用在海尔身上并不过分。<br />海尔很明白老百姓需要什么！长期养一批人专门发表其所谓的感人的海尔故事——80％是假的！这在古代叫食客，现代叫“御用文人”！呵呵，当然现在的老百姓对此有点审美疲劳，海尔需要创新了！<br />说到这里，不得不提一点：在内部呢，也专门有一批人没事找事的去找问题，继而上纲上线的剖析，也就是楼主贴的内容了。因为有指标考核，剖析者与被剖析者常常身心疲惫，苦不堪言。<br />海尔很明白政府需要什么！前几年政府宣传回归爱国主义，海尔就要做民族品牌，还要走出去。大张旗鼓的宣传，最终海尔＝中国的名牌，而且还真的走出去了。海尔在美国南卡州建厂（其实并不盈利）、在纽约中城百老汇买了天价的标志性建筑——格林尼治银行大厦，在日本东京银座这一黄金地段挂上了天价的霓虹灯广告。钱都是哪里来的，想想就心痛！<br />曾经中宣部明文下面：关于海尔的负面消息，都要大事化小，小事化了。啧啧，各路媒体哪个胆敢不听！知道了吧。样板工程行业内只树一个就行，但必须是红帮。所以说，也才会有这种情况出现——在竞争08年奥运会白电赞助商时，美的掏的钱比海尔多，但却花落海尔。怎么想，土改的时候是只看出身的，呵呵。负责公关的美的人，帮你们解点小围。<br />海尔自称进入500强，数据指标是如何来的？重复累加了N遍，能不突飞猛进吗！<br />海尔多元化战略以来，真正有几个产品是盈利的？其数量恐怕还赶不上美的。<br />海尔对内部客户（员工）可不是真诚到永远！可以随便找个出租车司机问问，其在青岛当地有第二监狱之称。晚上11、12点了，海尔园里灯火通明，各个门口等客的出租车可以排起长龙。每月一次的8号会（集团）、9号会（本部），常常是海尔高层、中层挥之不去的梦癔。而美的中层，好像过的很滋润。<br />曾有这么一组数据很有意思——有一家企业曾对海尔、格力、美的三家企业的员工现状做了一次调研，结果表明：收入最高的是美的，最低的是海尔；工作量最大的是海尔，最小的是美的；对未来最不看好的是海尔，最看好的是美的；而忠诚度最高的却是海尔，最不高的是美的。格力，统统居中。有人要问了，到底是谁做的这个调研？是海尔自己，而且调研时间为1999-2000年左右。好像美的也对自己做过调研，大体结果是普通员工流动率极高，而美的中层几乎是不流动的。呵呵，很有意思。<br />说了这么多的海尔不好，到底哪里好？宣传上，在每一部分（品牌、服务、产品）的宣传上都比其他厂家早了那么一步，确切地说是有策略的宣传。所以，大多数消费者都着道了，包括楼上各位！<br />说到宣传，还有一点值得一提，那就是海尔针对于少年儿童的宣传。且不说当年海尔投资制作的长达200集的《海尔兄弟》影响了多少的孩子。就拿现在的海尔与全国少工委共同主办的“中国少年儿童海尔科技奖”活动来说，已经是第三届了。其活动的主旨为“不单以成果论英雄，更注重过程的积累，注重思维方式培养”。呵呵，毛老人家曾说过“世界上没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱”，作为企业的投资更是如此！海尔非常注重在孩子身上进行海尔发展过程的积累，那是用海尔的思维方式进行的培养，这就是长线投资。短期不一定收益，但是非常可怕！这些孩子是什么？大多数是独生子，短期或可以影响其父母的购买行为，若干年后就是海尔的潜在消费者！此种外界称做“深情的奉献”行为，既补强了官方少儿教育发展上的资金不足，于官于民获得了极好的口碑，又培养了下一代海尔消费者。何乐而不为呢！且不论海尔这种做法能否长久，到底有多大的回报，唯论海尔的这种意识，非常可怕！而在美的，充斥着短期利益的美的，可以吗？<br />海尔收获了，空调销售量不如美的，但利润却超过了，这就是品牌拉力，美的的不足！<br />05年，海尔利润总额出现了大幅度下降，其国内市场出现了多年来的首次亏损。海尔的宣传疲劳、产品价质不等、服务兑现成本居高不下都慢慢的使海尔出现了疲态，质疑之声此起彼伏。此时，海尔又发起了新一轮的造牌工程，与NBA合作成为第一个赞助NBA的全球家电品牌，为其走出国门又铺了一条黄金之路。副总理吴仪不但出席了签约仪式还对此给予了高度的评价。但此举是否可以回狂澜于既倒，后续还会如何?未得而知。<br />如果说海尔策略性的宣传导致其品牌拉力的提升是结果的话，那么海尔始终贯穿的竞争意识、创新机制则是其策略性宣传一贯坚持并最终执行落地的原因。其对外的与狼共舞，对内的田忌赛马，都是出自于竞争意识为先导，创新机制为支撑的思路导向。这是张瑞敏的思路，也正是海尔的集权体制，使得这种思路上下贯穿，执行有效，受益良多。也只有在这种竞争意识之下，海尔早在2000年就对3大品牌做了以上的调研。那个时候，美的在做什么呢？<br />美的老板很低调，一度影响到宣传的低调。在宣传上无法借力，甚觉可惜。回头一想，自古树大招风，以非红帮的身份太出风头了，不一定是件好事，低调也好。<br />但老板可以低调，品牌却不能低调！<br />即使是现在，美的集团在宣传上的弱势与无策略（说不好听点就是不作为），相当程度的制约着美的品牌的提升，仅凭各事业部负荷短期任务的宣传如何能承载美的品牌的长期发展呢？且不论现在的什么“你的心思 美的新思” 如何，也不说美的VI调整的好坏。仅就调整VI这件事情来说，新LOGO在央视广告上已经出现，集团对外网站上也赫然在目，媒体上也说美的换标。但这么大的事情，无论在什么地方，你都找不到任何美的关于换标的说明，也无从了解美的新标识的释意阐述。看看同一时期换标的创维吧，只要打开创维集团的对外网站，换标事项一目了然。美的比创维如何呢？换标一事，创维与美的有一比！ <br />有一个正牌的德国公司，其中国分公司网站首页的背景音乐竟然是京剧的过门（过门，就是演员在演唱之前，由乐队演奏的引子和在演唱之中的间奏，俗称"垫头"）。还有，肯德基这两年的中国本土化演变，在中国市场已经远远的将麦当劳甩在了后面（虽然肯得基在国际市场上仍落后于麦当劳）。外国企业在进入中国市场的时候尚且试图努力贴近中国的消费者，而作为中国本土有名的家电企业——美的，却如此缺乏与消费者主动沟通的意识。没有沟通，就谈不上响应，更无从回报。国内尚且如此，谈何国际化呢？<br />尺有所长，寸有所短，都不能一叶障目。<br />美的有实力，但美的补强之路，艰难崎岖！<br /><br />只要真心努力，一切，皆有可能！<br /><br />写了这么久，具体怎样，不可能一下说清，累死了！</font></h4></div>[align=right][color=#000066][此帖子已经被作者于[lastedittime]1182482382[/lastedittime]编辑过][/color][/align] <img src="attachments/dvbbs/2007-06/1182474874828777.jpg" border="0" onload="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; 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<div align="center"><font size="4"><strong>大话斗牛</strong></font><br />菜 农</div><div><br /> 这里讲的斗牛不是西班牙斗牛士的斗牛，而是一种赌钱游戏，说到赌钱，我很鄙视这类游戏，因为我智商低，无论麻将还是纸牌，都不会算牌，逢赌必输，不过上帝还算公平，没有给我赌博的能力，却给了我自知之明，对赌博活动退避三舍。。<br /> 赌博活动本质上是人人都想不劳而获的零和游戏，总体不创造价值，赢了钱的人就挥霍，输了钱的人总想翻本，偶有赢钱，更贪得无厌，欲罢不能，恶性循环，最后赌得家徒四壁，妻离子散，赌徒之间拔刀相见，危害社会安全，恶化社会风气，破坏经济秩序，所以政府必然坚决禁止。<br /> 斗牛既然是赌钱，我对这种游戏一向是敬而远之，但是令人搞不懂的是，公司里每逢过年过节、喜庆筵席，总有一群人热热闹闹围在一起，搞起斗牛这种游戏，部门的头目总是被人拥戴做庄家，大家围成一圈，吆五喝六地喊有牛没牛，下注的钱在庄家和闲家之间递来拿去，不过奇怪的是，斗牛的参与者不管是赢钱输钱，都能开开心心，津津乐道，还放得下拿得起，全然不见一般赌博的种种危害，这是什么原因呢？今年过年，被同事们生拉硬扯上玩了一把斗牛，才弄明白其中的奥妙。<br /> 其实，以前把斗牛给误解了，斗牛不能简单地归到赌博一类活动，细细想一想，斗牛这种游戏的规则设计是极其精妙的：第一，这种游戏对于庄家和闲家之间的输赢概率是相等的，对于每个参与者，只要投注频次足够多，最后的结果都是零和的，这种理论上的零和结局实际上说明斗牛并不是赌博；第二，对于庄家来说，必须具备较大的资本，能承受大输大赢的起落，象老板的社会角色，很有一点狭义色彩；第三，不坐庄的闲家可以自己控制投资规模，量力而行，不强人所难；第三，这种游戏没有高难度地复杂计算和长时间的经验积累，避免了聪明欺负愚笨、老手欺负新手的陷阱，不会造成常输常嬴，这次区别其他恶性赌局的最关键的地方；第四，整个牌局酷似企业投资行为，不懂概率的人在猜大猜小中享受刺激，极其具有市场投机色彩。第五、斗牛具有轻微的智力活动，至少有一点排列组合的小技巧，使三张牌凑出牛来，满足智力体操的愉悦感；第六，人数不限，进入推出机制灵活，团队气氛强烈，集体娱乐性强。<br /> 斗牛的这种活动据说是广东人首先发明的，现在全国各地都有这种活动，我想这种活动之所以能流行，与反映当今市场经济生活有关，体现了某种商业文化，因为理论上单个参与者的输赢概率都是为零，所以搞搞这类活动无伤大雅的，实在不应该归在赌博一类范围中。<br /> 但是，提醒读者注意，当投注次数少或本钱比较小的情况下，零和性是体现不出来的，这种情况下，大本会吃小本，建议小本的人不要和实力强大的庄家去斗牛。</div> <p>美的，是不是找过巩大妈当代言的？</p><p>超讨厌这女人的。</p><p>作为家庭主妇，天然就会对这类撬别人老公且对受害者毫无歉意的家伙产生厌恶。选择家用产品的时候，就更不会选讨厌对象所代言的产品了。所以美的从来没在我家的选购名单上。</p> <p>从企业内部刊物看，海尔比美的先进，海尔在版面设计上和日本企业有得比，在思想理念上和美国企业有得比，整个风格又是校园文化的，轻松活波、舆论监督。</p><p>美的几乎是缩小的人民日报风格，虽然在实际的管理上，美的更接近自由资本主义，但是舆论上更接近中宣部的口吻，有点打左邓往右转的中共作风。</p> <div class="quote"><b>以下是引用<i>wdd</i>在2007-06-22 10:54:25的发言：</b><br /><p>美的，是不是找过巩大妈当代言的？</p><p>超讨厌这女人的。</p><p>作为家庭主妇，天然就会对这类撬别人老公且对受害者毫无歉意的家伙产生厌恶。选择家用产品的时候，就更不会选讨厌对象所代言的产品了。所以美的从来没在我家的选购名单上。</p></div><p></p><p>是的，十年前找巩俐小姐做了代言空调，今年找巩俐大妈代言冰箱洗衣机。</p><p>看来美的找错人了，白白地浪费好产品。</p> <p><img src="attachments/dvbbs/2007-06/1182564011151734.jpg" border="0" onload="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.alt=\'Click here to open new window\nCTRL+Mouse wheel to zoom in/out\';}" onmouseover="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.style.cursor=\'hand\'; this.alt=\'Click here to open new window\nCTRL+Mouse wheel to zoom in/out\';}" onclick="if(!this.resized) {return true;} else {window.open(\'attachments/dvbbs/2007-06/1182564011151734.jpg\');}" onmousewheel="return imgzoom(this);" alt="" /><br /><img src="attachments/dvbbs/2007-06/1182564029496639.jpg" border="0" onload="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.alt=\'Click here to open new window\nCTRL+Mouse wheel to zoom in/out\';}" onmouseover="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.style.cursor=\'hand\'; this.alt=\'Click here to open new window\nCTRL+Mouse wheel to zoom in/out\';}" onclick="if(!this.resized) {return true;} else {window.open(\'attachments/dvbbs/2007-06/1182564029496639.jpg\');}" onmousewheel="return imgzoom(this);" alt="" /></p><p>百度一下两位老总的图片，何享健201条，张瑞敏2500条，可见在网络上已经分出低调和高调的区别。<br /></p><p>论形象，这两个老总都可以当本色演员，何享键有百年老店的掌门人的特质，张瑞敏有一代宗师的风范，张还有知识分子和政府官员的气质。</p>[align=right][color=#000066][此帖子已经被作者于[lastedittime]1182564890[/lastedittime]编辑过][/color][/align] <p>其实这两位老总都是道家派的，何享健属于道不可道者，张瑞敏是道可道。</p><p>举一个例子，何享键从68年一个街道小作坊发展到300多亿销售额的大公司的过程中，非常好地处理了企业与政府、厂商与经销商、经理人和老板之间的博弈问题，美的的分权机制就是一个很经典的博弈写照，可是何享键并不知道博弈一词，因为他没有读过大学，所以当经理人开会时说起博弈这个词汇时，何享键居然不明白，要那位经理人解释，经理人一举例子，何享键立刻明白了。</p><p>张锐敏却是科技大学的高才生，晓知天下大事，把自己经营上的体会写成<font face="Verdana">“休克鱼理论”、“斜坡球体理论”等案例，上了哈佛讲坛，成为中国企业家第一人。</font></p><p></p> <p>【这是海尔内部一个员工写的，看起来不是主流员工】</p><p>海尔的工作时间</p><p> 海尔每一年的绩效考核，都有劳动量测算这个项目，而管理人员的劳动量测算，也就是基本上以多晚下班为准的。所以在海尔的管理人员中，有个不成文的规定，就是到了下班的时间也不能走，熬着，一般还要熬几个小时，才能理直气壮的换衣服下班。就算你手头上的工作全做完了，你也得老实待着（当然也不能喝茶看报纸，总得找点事情做），否则到劳动量测评的时候会把你的基本工资砍低一档，也会给你的领导看成不敬业的典范，到搞末尾淘汰的时候，下岗的肯定不会是别人。仿佛是在领导心目中，谁走得最晚，谁就最敬业，谁就是英雄，应该在《海尔人》上颂扬的。</p><p> 说海尔的工作很忙，那实际都是人给拖出来的，反正下班也不能走，工作就慢慢做呗，到能走的时候做完就行。据说曾经有个科室领导，想搞创新，就想方设法提高大家的工作效率，好让大家准时下班。这样一说，大家都很积极，于是纷纷保质保量的完成了工作，真的按时下了班。可是好景不长，当更上一层的领导得知此事，便找到这位科长谈话，暗指他们熬也要熬到7点才能回家。而事隔没有多久，这位科长就被撤职了</p><p> 这种加班是完全自愿的，没有加班报酬，更别说有晚餐供应。而早上则明文规定工人要提前半个小时 <br /> 说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年，也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。</p><p> 新员工入职</p><p> 我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海尔的大门。这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈量着想象与现实之间的距离。</p><p> 新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方法却是如此的落后和呆板。什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不相马……我们一个一个的背诵，然后一个一个的写感想，写得好的感想会在一种叫《海尔人》的内部刊物上发表——以表大学生的决心。</p><p> 然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，当然了，他们所选取的案例都是激励型的——以后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师列入了一级培养目录中——这是后来我辞职的时候人事主管找我谈话时泄漏的……</p><p> 军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对工作不挑不拣，不怕脏不怕累……我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合理化建议就靠你们了！”于是我们被下放到各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩膀说：“这个月4篇宣传稿就靠你了，记得有一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两条……至于劳动么，你们就在旁边看着吧，长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的，肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多块钱。所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议怎么提……为了提高宣传稿的中稿率，那段时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实习成绩表上的评定将会是合格以下。</p><p> 就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上岗”后得出的结论。</p><p> 到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议，写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法好、画画好，于是她就变着法子写书法、画漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌颂一类的，紧扣企业文化，所以她的作品也频频在报纸上跟大家见面。</p><p> 絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。</p><p> 海尔的创新</p><p> 有时候有意上商场去了解一下海尔的产品，导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实，海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后服务，也在推销其重要的理论——创新。记得张瑞敏在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是创新。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做法，也要申报成创新。有一次，劳人保科（即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的各个车间实习，与其说是实习，不如说是无偿劳动。因为夏天是冰箱、空调销售的旺季，所以生产任务很紧，他们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中挑选一些人。这些毕业生干的是线上工人的活，而且没有劳动报酬的，因为他们是实习的，要靠劳动表现为几个月后谋求一份工作，所以他们干得特别卖力，曾经中暑昏倒的不下10个人。科室劳人保科科长却申报了一条创新——利用技校毕业生充斥到劳动岗位中去，本月的劳动成本为×××，比上月降低了××%。</p><p> 可笑之余，我不禁在想，创新——如果仅仅是为了完成指标，又何尝谈得上是发挥人的主观能动性？又何尝能真正的创新？因为大家好像都是工作在漫无边际的指标中，谁有信心、能力去真正的创新呢？ 到工作岗位，管理人员要提前15分钟到岗，否则就算迟到。难道这不是变相的延长工作时间？然而他们却解释说，提前到岗，反映的是一种积极的工作作风云云……这种观点我不敢苟同，员工如果真正把企业当成了自己的家，那么这种提前到岗是根本不用规定到纸面上的。海尔的假日，少之又少，在旺季的时候，一周能够休息一天仿佛都是上天的一种恩赐！他们当然理直气壮地说，加班是偿付了双倍工资的，而全体员工也都是同意加班的，有大家的签名为证。而这个签名是怎么弄出来的呢？原来是一到旺季，需要加班的时候，所谓的“工会”就会广泛的调查员工对加班的意见，弄出一份《自愿加班协议》给大家签名。当然了，这个签名是完全自愿的，如果你愿意加班就签，不愿意加班，他们会考虑你的意见，进行重新安排。言下之意，就是如果你不同意自愿加班，那么好，请你下岗，由自愿加班的人在你的位置上干。你就永远的在家里歇着吧。谁敢不签？</p><p> </p>[align=right][color=#000066][此帖子已经被作者于[lastedittime]1182909794[/lastedittime]编辑过][/color][/align] 海尔的以人为本 <p> 以人为本，海尔一直这么说着——用人原则——赛马不相马，也就是说海尔没有伯乐，谁想脱颖而出，就要到赛场上去赛赛才知道，与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘汰制度。竞争上岗么，说得形象一些，就是先把坑挖好了，因为不能将相中的萝卜直接插到坑里，于是就找到一堆萝卜，用竞争的办法让相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是公平公正公开，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。</p><p> 责任原则——事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人。发生任何的纰漏，总能找到人来对号入座。所以事不关己的事情，总是被高高挂起。</p><p> 目标原则——日事日毕，日清日高。每个海尔管理人员每天都要写日清表，就是每个人每天都有工作目标，每天都要检查自己的工作目标是否完成。在海尔，每个管理人员都是拿目标工资（也叫市场链工资），也就是说，你一个月的工作就得围绕着你的既定目标来做，达不到目标就拿不到工资。咋听上去，这的的确确是一个好的管理思路，但是真正实践起来，却使得每个人只眼盯着自己的那个目标干，与自己目标没有关系的事情统统推掉，自己管自己，别人的事情管不着。所以在海尔的管理阶层，协调是一件难于上青天的事情，大家完全缺少一种团队精神，更别提团结就是力量这种话了。宏观上看，他们的目标是在一天一天地实现，而微观上来看，员工完全丧失了主观能动性，完全缺乏了创造性，即使有创造性，也是被指标逼出来的，用不了多久，这种创造性就枯萎了。 成本原则——对于成本控制，海尔当然有它独特的一套控制办法。但是，对于某些办法，我实在是不肯恭维。就拿货比三家来说，其原意是采购的时候要多比较一下，比价钱、比性能，争取用最少的钱买最好的东西。这当然无可厚非。但是制度一执行到某些人，就全变味了，全变成了比较价钱了，谁便宜买谁的，而且不管什么东西，都要比较一番，要一根圆珠笔芯都要比较！！！！真的是不能想象。我在海尔的信息部门工作，有一次电脑中了病毒，急需要购买杀毒盘，如果按照正常手续：先写申请，批了以后货比三家，到财务科稽核，这样走一圈下来，至少要3天时间。于是货比三家完毕后，拿到财务科，人家却说月末要算成本，不对外办公！！！所以一拖就拖了一个星期，才把杀毒盘买来，此时系统已经停止运行一个星期了！而这个期间，没有一个人愿意自己先掏钱垫着！这已经能够充分说明问题了，可见大家对这个企业是多么的没有认同感！！！</p><p> 由于是在信息部门工作，掌握了一些重要的信息，为了混到7点下班，我们就琢磨着从这些数据里面挖点什么出来。有一段时间，咱们办公室都在研究这个成本核算（当然是背地里的），按照书上的公式，我们计算了海尔冰箱的材料成本以及人工成本（具体是多少数字，我在此就不说了，反正是惊人的低！）后来，总经办秘书送财务报表，无意中看到了这个数字，竟然与我们计算的相当接近！</p><p> 由于我在实习阶段，在采购部门待过，也知道一些内幕。当然了，对于所采购的东西，除了保证质量，再有就是材料要一点一点的降价。因为供应商很多，即使有时候供应商最后可能因为各种原因被罚得倒贴钱，他们也不得不做，因为如果他们不做，海尔会扣掉他们更多的货款，并且会有其他的供应商瓜分这块缺口。</p><p> 在海尔工作感觉很郁闷。我曾经看到确实有一些地方是需要改进的，也一直想弄点什么创新来，但是，当我真正意志满怀地投入的时候，才发现事情远比我想象的难得多，首当其冲是人员根本就无法协调，人人只顾自己，完成任务就是最大的英雄，根本就不去管什么创新不创新。</p><p> 我想，一个企业，如果真的不能为员工创造出一个相对轻松的环境，让员工有施展才能的空间，那么这个企业究竟能留住多少人才。每年，海尔的人员流动率都很高，特别是本科以上学历的人员。而他们一般都是以扣住档案、户口或者昂贵的违约金为关卡，但是究竟有多少人真正留下来？一个企业，只是畸形的人才练兵场，而不是人才的归宿，那么这个企业是可悲的。</p><p> 要说在海尔的收获，其中很重要的一点应该是承受压力的能力得到明显增强，无论是生活上的，还是工作上的，心智也不再脆弱，能够平静的对待所面临的所有的暂时的不平等。曾经有一位前辈总结过，在海尔工作了3年，你就能笑看一切风云。</p><p> 海尔依旧是一个伟大的企业，尽管当我真正触及到海尔的深处，一些与海尔美丽的光环不相对称的现象进入我的视野，但我相信，海尔不会在鲜花与掌声中堕落下去。当海尔企业文化中的精髓战胜其糟粕，当海尔的企业文化不被管理者误解和扭曲，海尔的肌体一定会更加美丽和强健，“真诚到永远”的海尔明天也一定会更美好！</p><p> </p>[align=right][color=#000066][此帖子已经被作者于[lastedittime]1182910568[/lastedittime]编辑过][/color][/align] <p>【美的内部的非主流员工写得更糟，因为这个员工不懂经销渠道，把安装商和美的混为一谈】</p><p>题目：我不敢再向别人推荐美的空调</p><p>姐和姐夫一直要买一部空调，因为姐夫是东北人，对广东的炎热一直很不适应。老姐教我推荐一部空调，我说：就买23J吧，这个机型我熟，质量可以，价钱也适中，姐与姐夫都不懂空调也就听从我的建议。<br />在5月1日天河维多利国美购买一部KF-23GW/Y-J(E5)。<br />5月2日晚6点45分左右国美送货上门，当时没有拆包，等待安装的技术人员上门时一同拆包。<br />5月3日下午安装人员上门安装，打开内机发现底盘开裂，32T3底盘从后盖板位置开始开裂，沿电控盒安装位置的边裂开，安装人员与网点确认后，定下5月4日换机再安装。<br />5月4日11时左右安装人员打电话通知等雨小一点后就上门，直至下午4时都没由消息，后通过多方沟通后以要到消协投诉为手段，网点终于同意派人上门安装。下午6时左右安装人员上门，带来一部新机，从外观看纸箱应该时昨天那部机子的纸箱，安装人员说为了避免麻烦，先拆包检查了机子。打开内机包装袋，发现一个重大的问题，底盘背部即蜗壳位没有泡沫，这个泡沫是使用胶水粘在底盘上的，用两颗螺钉固定，同时缺失配管压板，同时在蒸发器与底盘结合出的背部贴有一条海面，这个位置应该不会出现海绵。仔细观察底盘，发现底盘由大量灰尘堆积，如果是整机刚拆开那么是不会出现这个问题的。我向安装人员反馈机子存在重大问题不能安装，安装人员匆忙与网点联系后带机子离去。<br />6时40分我打电话到网点，值班人员为刁苏泉，我询问这个机子是否是旧机子，他回答是新机子。绝对是新机子，一定是出厂时就由问题。对于这点我绝对不赞同，底盘是一个部装组件，泡沫由外协厂装好提供，如果漏装，第一关就是进货检验，如果是抽查没有查出，在线上安装时，安装底盘和安装蒸发器工位的工人可以发现，就算这个工人不能发现，现场还有巡检，还有终检，同时电源线在打包时也可以发现缺失泡沫。还有成品检验。面对这么多道检查出现这种重大错误的几率是非常小的。我在电话里与之沟通未果，极为气愤的是这位值班人员说你喜欢就去投诉，这个是你的权利，机子要想近期换到新机不可能。而后我姐又与这位刁主管同乐电话，得到相同的答复，姐与姐夫无奈下只好与国美沟通。<br />5月5日中午12时30分左右到达国美，接待人员为一位马小姐，马小姐与网点主管沟通后答复，昨日的机子是旧机子，下午5时30分可上门安装。下午5时40分左右，安装人员上门安装好空调，但没有保修单，安装人员答应尽快补送，并留下一张证明。<br />截至在5月14日还没有拿到保修卡。<br />这次购买空调，一波三折，感到气愤与失望。<br />1.安装过程等待时间过长，最长时间从电话通知到上门中间达到6个多小时，也就是说在家干坐着等了六个小时多。<br />2.网点敢拿旧机子充当新机子给顾客，不过如果我不是在空调上班估计也认不出来，不懂空调的顾客你就自认倒霉吧。<br />3.空调内机底盘没有这个泡沫的危害相信做空调的人都知道，肯定会遭到客户投诉<br />4.网点主管态度极其恶劣，我不知道这种态度是否所有品牌的空调售后都时这样，如果格力松下等各个空调厂都是这样，那倒是我们这些消费者多事了。不过网点的部分客服人员态度还是较好，配的上大厂的风格。<br />5.部分安装人员有乱收费，5月4日上门安装的人员因要拆开窗上的铁条要求收费30块。而5月3日和5月5日的安装人员却没有收费（这两日的安装人员为同一批人）。<br />经历过这次，我再也不敢跟任何人推荐美的空调，在这次购买之前有的同事劝我别买美的，我不听，我现在终于体会到为什么他们这么劝我了。<br />作为一名技术人员我对我们的空调有信心，即使是在现阶段我们的技术有所欠缺，但我们有信心去做好，我们也正在努力去改善，但是一个品牌不是靠技术人员就能做好的，需要各个方面的配合与努力。<br />我期待有一天我可以很牛气的向身边的人推荐美的空调，但现在，我不会再向任何人推荐美的。</p>页:
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