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美的，是不是找过巩大妈当代言的？

超讨厌这女人的。

作为家庭主妇，天然就会对这类撬别人老公且对受害者毫无歉意的家伙产生厌恶。选择家用产品的时候，就更不会选讨厌对象所代言的产品了。所以美的从来没在我家的选购名单上。

从企业内部刊物看，海尔比美的先进，海尔在版面设计上和日本企业有得比，在思想理念上和美国企业有得比，整个风格又是校园文化的，轻松活波、舆论监督。

美的几乎是缩小的人民日报风格，虽然在实际的管理上，美的更接近自由资本主义，但是舆论上更接近中宣部的口吻，有点打左邓往右转的中共作风。

是的，十年前找巩俐小姐做了代言空调，今年找巩俐大妈代言冰箱洗衣机。

看来美的找错人了，白白地浪费好产品。

百度一下两位老总的图片，何享健201条，张瑞敏2500条，可见在网络上已经分出低调和高调的区别。

论形象，这两个老总都可以当本色演员，何享键有百年老店的掌门人的特质，张瑞敏有一代宗师的风范，张还有知识分子和政府官员的气质。

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其实这两位老总都是道家派的，何享健属于道不可道者，张瑞敏是道可道。

举一个例子，何享键从68年一个街道小作坊发展到300多亿销售额的大公司的过程中，非常好地处理了企业与政府、厂商与经销商、经理人和老板之间的博弈问题，美的的分权机制就是一个很经典的博弈写照，可是何享键并不知道博弈一词，因为他没有读过大学，所以当经理人开会时说起博弈这个词汇时，何享键居然不明白，要那位经理人解释，经理人一举例子，何享键立刻明白了。

张锐敏却是科技大学的高才生，晓知天下大事，把自己经营上的体会写成“休克鱼理论”、“斜坡球体理论”等案例，上了哈佛讲坛，成为中国企业家第一人。

【这是海尔内部一个员工写的，看起来不是主流员工】

海尔的工作时间

　　海尔每一年的绩效考核，都有劳动量测算这个项目，而管理人员的劳动量测算，也就是基本上以多晚下班为准的。所以在海尔的管理人员中，有个不成文的规定，就是到了下班的时间也不能走，熬着，一般还要熬几个小时，才能理直气壮的换衣服下班。就算你手头上的工作全做完了，你也得老实待着（当然也不能喝茶看报纸，总得找点事情做），否则到劳动量测评的时候会把你的基本工资砍低一档，也会给你的领导看成不敬业的典范，到搞末尾淘汰的时候，下岗的肯定不会是别人。仿佛是在领导心目中，谁走得最晚，谁就最敬业，谁就是英雄，应该在《海尔人》上颂扬的。

　　说海尔的工作很忙，那实际都是人给拖出来的，反正下班也不能走，工作就慢慢做呗，到能走的时候做完就行。据说曾经有个科室领导，想搞创新，就想方设法提高大家的工作效率，好让大家准时下班。这样一说，大家都很积极，于是纷纷保质保量的完成了工作，真的按时下了班。可是好景不长，当更上一层的领导得知此事，便找到这位科长谈话，暗指他们熬也要熬到7点才能回家。而事隔没有多久，这位科长就被撤职了

　　这种加班是完全自愿的，没有加班报酬，更别说有晚餐供应。而早上则明文规定工人要提前半个小时    
    说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年，也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。

　　新员工入职

　　我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海尔的大门。这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈量着想象与现实之间的距离。

　　新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方法却是如此的落后和呆板。什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不相马……我们一个一个的背诵，然后一个一个的写感想，写得好的感想会在一种叫《海尔人》的内部刊物上发表——以表大学生的决心。

　　然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，当然了，他们所选取的案例都是激励型的——以后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师列入了一级培养目录中——这是后来我辞职的时候人事主管找我谈话时泄漏的……

　　军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对工作不挑不拣，不怕脏不怕累……我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合理化建议就靠你们了！”于是我们被下放到各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩膀说：“这个月4篇宣传稿就靠你了，记得有一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两条……至于劳动么，你们就在旁边看着吧，长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的，肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多块钱。所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议怎么提……为了提高宣传稿的中稿率，那段时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实习成绩表上的评定将会是合格以下。

　　就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上岗”后得出的结论。

　　到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议，写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法好、画画好，于是她就变着法子写书法、画漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌颂一类的，紧扣企业文化，所以她的作品也频频在报纸上跟大家见面。

　　絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。

　　海尔的创新

　　有时候有意上商场去了解一下海尔的产品，导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实，海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后服务，也在推销其重要的理论——创新。记得张瑞敏在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是创新。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做法，也要申报成创新。有一次，劳人保科（即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的各个车间实习，与其说是实习，不如说是无偿劳动。因为夏天是冰箱、空调销售的旺季，所以生产任务很紧，他们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中挑选一些人。这些毕业生干的是线上工人的活，而且没有劳动报酬的，因为他们是实习的，要靠劳动表现为几个月后谋求一份工作，所以他们干得特别卖力，曾经中暑昏倒的不下10个人。科室劳人保科科长却申报了一条创新——利用技校毕业生充斥到劳动岗位中去，本月的劳动成本为×××，比上月降低了××%。

　　可笑之余，我不禁在想，创新——如果仅仅是为了完成指标，又何尝谈得上是发挥人的主观能动性？又何尝能真正的创新？因为大家好像都是工作在漫无边际的指标中，谁有信心、能力去真正的创新呢？ 到工作岗位，管理人员要提前15分钟到岗，否则就算迟到。难道这不是变相的延长工作时间？然而他们却解释说，提前到岗，反映的是一种积极的工作作风云云……这种观点我不敢苟同，员工如果真正把企业当成了自己的家，那么这种提前到岗是根本不用规定到纸面上的。海尔的假日，少之又少，在旺季的时候，一周能够休息一天仿佛都是上天的一种恩赐！他们当然理直气壮地说，加班是偿付了双倍工资的，而全体员工也都是同意加班的，有大家的签名为证。而这个签名是怎么弄出来的呢？原来是一到旺季，需要加班的时候，所谓的“工会”就会广泛的调查员工对加班的意见，弄出一份《自愿加班协议》给大家签名。当然了，这个签名是完全自愿的，如果你愿意加班就签，不愿意加班，他们会考虑你的意见，进行重新安排。言下之意，就是如果你不同意自愿加班，那么好，请你下岗，由自愿加班的人在你的位置上干。你就永远的在家里歇着吧。谁敢不签？

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　　以人为本，海尔一直这么说着——用人原则——赛马不相马，也就是说海尔没有伯乐，谁想脱颖而出，就要到赛场上去赛赛才知道，与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘汰制度。竞争上岗么，说得形象一些，就是先把坑挖好了，因为不能将相中的萝卜直接插到坑里，于是就找到一堆萝卜，用竞争的办法让相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是公平公正公开，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。

　　责任原则——事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人。发生任何的纰漏，总能找到人来对号入座。所以事不关己的事情，总是被高高挂起。

　　目标原则——日事日毕，日清日高。每个海尔管理人员每天都要写日清表，就是每个人每天都有工作目标，每天都要检查自己的工作目标是否完成。在海尔，每个管理人员都是拿目标工资（也叫市场链工资），也就是说，你一个月的工作就得围绕着你的既定目标来做，达不到目标就拿不到工资。咋听上去，这的的确确是一个好的管理思路，但是真正实践起来，却使得每个人只眼盯着自己的那个目标干，与自己目标没有关系的事情统统推掉，自己管自己，别人的事情管不着。所以在海尔的管理阶层，协调是一件难于上青天的事情，大家完全缺少一种团队精神，更别提团结就是力量这种话了。宏观上看，他们的目标是在一天一天地实现，而微观上来看，员工完全丧失了主观能动性，完全缺乏了创造性，即使有创造性，也是被指标逼出来的，用不了多久，这种创造性就枯萎了。 成本原则——对于成本控制，海尔当然有它独特的一套控制办法。但是，对于某些办法，我实在是不肯恭维。就拿货比三家来说，其原意是采购的时候要多比较一下，比价钱、比性能，争取用最少的钱买最好的东西。这当然无可厚非。但是制度一执行到某些人，就全变味了，全变成了比较价钱了，谁便宜买谁的，而且不管什么东西，都要比较一番，要一根圆珠笔芯都要比较！！！！真的是不能想象。我在海尔的信息部门工作，有一次电脑中了病毒，急需要购买杀毒盘，如果按照正常手续：先写申请，批了以后货比三家，到财务科稽核，这样走一圈下来，至少要3天时间。于是货比三家完毕后，拿到财务科，人家却说月末要算成本，不对外办公！！！所以一拖就拖了一个星期，才把杀毒盘买来，此时系统已经停止运行一个星期了！而这个期间，没有一个人愿意自己先掏钱垫着！这已经能够充分说明问题了，可见大家对这个企业是多么的没有认同感！！！

　　由于是在信息部门工作，掌握了一些重要的信息，为了混到7点下班，我们就琢磨着从这些数据里面挖点什么出来。有一段时间，咱们办公室都在研究这个成本核算（当然是背地里的），按照书上的公式，我们计算了海尔冰箱的材料成本以及人工成本（具体是多少数字，我在此就不说了，反正是惊人的低！）后来，总经办秘书送财务报表，无意中看到了这个数字，竟然与我们计算的相当接近！

　　由于我在实习阶段，在采购部门待过，也知道一些内幕。当然了，对于所采购的东西，除了保证质量，再有就是材料要一点一点的降价。因为供应商很多，即使有时候供应商最后可能因为各种原因被罚得倒贴钱，他们也不得不做，因为如果他们不做，海尔会扣掉他们更多的货款，并且会有其他的供应商瓜分这块缺口。

　　在海尔工作感觉很郁闷。我曾经看到确实有一些地方是需要改进的，也一直想弄点什么创新来，但是，当我真正意志满怀地投入的时候，才发现事情远比我想象的难得多，首当其冲是人员根本就无法协调，人人只顾自己，完成任务就是最大的英雄，根本就不去管什么创新不创新。

　　我想，一个企业，如果真的不能为员工创造出一个相对轻松的环境，让员工有施展才能的空间，那么这个企业究竟能留住多少人才。每年，海尔的人员流动率都很高，特别是本科以上学历的人员。而他们一般都是以扣住档案、户口或者昂贵的违约金为关卡，但是究竟有多少人真正留下来？一个企业，只是畸形的人才练兵场，而不是人才的归宿，那么这个企业是可悲的。

　　要说在海尔的收获，其中很重要的一点应该是承受压力的能力得到明显增强，无论是生活上的，还是工作上的，心智也不再脆弱，能够平静的对待所面临的所有的暂时的不平等。曾经有一位前辈总结过，在海尔工作了3年，你就能笑看一切风云。

　　海尔依旧是一个伟大的企业，尽管当我真正触及到海尔的深处，一些与海尔美丽的光环不相对称的现象进入我的视野，但我相信，海尔不会在鲜花与掌声中堕落下去。当海尔企业文化中的精髓战胜其糟粕，当海尔的企业文化不被管理者误解和扭曲，海尔的肌体一定会更加美丽和强健，“真诚到永远”的海尔明天也一定会更美好！

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【美的内部的非主流员工写得更糟，因为这个员工不懂经销渠道，把安装商和美的混为一谈】

题目：我不敢再向别人推荐美的空调

姐和姐夫一直要买一部空调，因为姐夫是东北人，对广东的炎热一直很不适应。老姐教我推荐一部空调，我说：就买23J吧，这个机型我熟，质量可以，价钱也适中，姐与姐夫都不懂空调也就听从我的建议。
在5月1日天河维多利国美购买一部KF-23GW/Y-J(E5)。
5月2日晚6点45分左右国美送货上门，当时没有拆包，等待安装的技术人员上门时一同拆包。
5月3日下午安装人员上门安装，打开内机发现底盘开裂，32T3底盘从后盖板位置开始开裂，沿电控盒安装位置的边裂开，安装人员与网点确认后，定下5月4日换机再安装。
5月4日11时左右安装人员打电话通知等雨小一点后就上门，直至下午4时都没由消息，后通过多方沟通后以要到消协投诉为手段，网点终于同意派人上门安装。下午6时左右安装人员上门，带来一部新机，从外观看纸箱应该时昨天那部机子的纸箱，安装人员说为了避免麻烦，先拆包检查了机子。打开内机包装袋，发现一个重大的问题，底盘背部即蜗壳位没有泡沫，这个泡沫是使用胶水粘在底盘上的，用两颗螺钉固定，同时缺失配管压板，同时在蒸发器与底盘结合出的背部贴有一条海面，这个位置应该不会出现海绵。仔细观察底盘，发现底盘由大量灰尘堆积，如果是整机刚拆开那么是不会出现这个问题的。我向安装人员反馈机子存在重大问题不能安装，安装人员匆忙与网点联系后带机子离去。
6时40分我打电话到网点，值班人员为刁苏泉，我询问这个机子是否是旧机子，他回答是新机子。绝对是新机子，一定是出厂时就由问题。对于这点我绝对不赞同，底盘是一个部装组件，泡沫由外协厂装好提供，如果漏装，第一关就是进货检验，如果是抽查没有查出，在线上安装时，安装底盘和安装蒸发器工位的工人可以发现，就算这个工人不能发现，现场还有巡检，还有终检，同时电源线在打包时也可以发现缺失泡沫。还有成品检验。面对这么多道检查出现这种重大错误的几率是非常小的。我在电话里与之沟通未果，极为气愤的是这位值班人员说你喜欢就去投诉，这个是你的权利，机子要想近期换到新机不可能。而后我姐又与这位刁主管同乐电话，得到相同的答复，姐与姐夫无奈下只好与国美沟通。
5月5日中午12时30分左右到达国美，接待人员为一位马小姐，马小姐与网点主管沟通后答复，昨日的机子是旧机子，下午5时30分可上门安装。下午5时40分左右，安装人员上门安装好空调，但没有保修单，安装人员答应尽快补送，并留下一张证明。
截至在5月14日还没有拿到保修卡。
这次购买空调，一波三折，感到气愤与失望。
1.安装过程等待时间过长，最长时间从电话通知到上门中间达到6个多小时，也就是说在家干坐着等了六个小时多。
2.网点敢拿旧机子充当新机子给顾客，不过如果我不是在空调上班估计也认不出来，不懂空调的顾客你就自认倒霉吧。
3.空调内机底盘没有这个泡沫的危害相信做空调的人都知道，肯定会遭到客户投诉
4.网点主管态度极其恶劣，我不知道这种态度是否所有品牌的空调售后都时这样，如果格力松下等各个空调厂都是这样，那倒是我们这些消费者多事了。不过网点的部分客服人员态度还是较好，配的上大厂的风格。
5.部分安装人员有乱收费，5月4日上门安装的人员因要拆开窗上的铁条要求收费30块。而5月3日和5月5日的安装人员却没有收费（这两日的安装人员为同一批人）。
经历过这次，我再也不敢跟任何人推荐美的空调，在这次购买之前有的同事劝我别买美的，我不听，我现在终于体会到为什么他们这么劝我了。
作为一名技术人员我对我们的空调有信心，即使是在现阶段我们的技术有所欠缺，但我们有信心去做好，我们也正在努力去改善，但是一个品牌不是靠技术人员就能做好的，需要各个方面的配合与努力。
我期待有一天我可以很牛气的向身边的人推荐美的空调，但现在，我不会再向任何人推荐美的。